Negli ultimi anni, l’AI ha rivoluzionato il settore delle risorse umane, in particolare attraverso applicazioni come l’Applicant Tracking System (ATS) e il CV Parsing, che consentono di analizzare rapidamente i curricula in base a parole chiave, esperienze e competenze dichiarate. I sistemi AI automatizzano la scrematura preliminare, identificando in tempi rapidi i candidati che presentano le competenze richieste utilizzando strumenti legati a candidature attive quali database di raccolta dei curriculum e piattaforme di auto candidatura. Strumenti come gli ATS e software avanzati di recruiting utilizzano algoritmi per misurare in modo oggettivo le competenze e persino alcune caratteristiche comportamentali. Ad esempio, il sistema HireVue, analizzando i video di auto presentazione dei candidati, considera espressioni facciali e linguaggio verbale per identificare segnali di congruenza con il ruolo richiesto. Questi strumenti basati sull’AI riducono tempi di selezione, offrendo una soluzione ideale per le aziende con grandi volumi di candidature soprattutto durante la prima fase di raccolta e screening dei curriculum. L’approccio tecnologico garantisce efficienza e standardizzazione, eliminando la soggettività tipica della valutazione umana, ma può risultare freddo e limitato. Le macchine interpretano informazioni oggettive, come la cronologia lavorativa e i titoli di studio, ma sono in grado di cogliere solo in minima parte dettagli emotivi e relazionali. Questa “superficialità” implica una selezione basata unicamente su fattori visibili e quantificabili, senza considerare tratti della personalità o aspetti emotivi più complessi, limitando così la valutazione complessiva del candidato.

L’approccio umano si differenza in vari aspetti da quello tecnologico, a partire dalla ricerca, l’essere umano, infatti, ha la possibilità di andare oltre alle candidature attive ampliando la rete di ricerca e spostando l’attenzione verso quelle passive. Quest’ultime spesso offrono maggiori opportunità di trovare candidati adatti alla posizione. Inoltre, possiamo affermare che gli psicologi del lavoro svolgono un ruolo essenziale nella selezione, applicando strumenti e competenze che vanno oltre l’analisi del contenuto oggettivo dei curriculum. Per loro, infatti, il CV è il primo input per comprendere il candidato, che viene studiato in relazione alle sue esperienze e competenze, ma anche osservato a livello psicologico e personale. La lettura del CV e del percorso professionale è, infatti, un’operazione quasi chirurgica: si analizzano il format utilizzato, la fotografia scelta, i periodi di inattività, i cambi di posizione e i successi non solo per ciò che rivelano, ma anche per ciò che lasciano intuire.
Il colloquio, condotto da uno psicologo del lavoro, ha un’organizzazione prevalentemente semi strutturata che permette di adattarsi alle caratteristiche uniche di ogni candidato. Diversamente da un’interfaccia software, lo psicologo modula le domande e reagisce, personalizzando il seguito dell’intervista, in conseguenza a segnali non verbali, come espressioni facciali, posture, movimenti delle mani e silenzi, così da poter cogliere sfumature di personalità o emozioni nascoste.
L’approccio umano consente quindi una flessibilità adattiva che varia in base alla persona e alla direzione che prende il colloquio, garantendo una comprensione globale del soggetto e delle sue potenzialità professionali. Questa sensibilità permette agli psicologi del lavoro di interpretare non
solo ciò che un candidato dice, ma anche come lo dice, identificando segnali di autenticità, gestione dello stress e adattabilità, fattori fondamentali in settori ad alto contenuto relazionale, come quello delle piccole e medie imprese e delle aziende radicate a livello territoriale, dove il successo dipende dall’equilibrio tra competenze tecniche e soft skills.

Mentre l’AI assicura rapidità e una valutazione oggettiva dei dati, gli psicologi del lavoro offrono una visione olistica, più profonda e personalizzata.
Le differenze principali si manifestano su vari aspetti del processo di selezione:
– Approccio: l’AI si basa su algoritmi per confrontare dati misurabili, come parole chiave e titoli di studio, mentre lo psicologo del lavoro opera su un piano di interpretazione più profonda, spesso anche emotiva e relazionale.
– Oggettività vs Soggettività: l’AI garantisce un approccio standardizzato e privo di pregiudizi, ma solo su dati oggettivi. Gli psicologi, invece, riconoscono le sfumature che rendono un candidato davvero adatto al ruolo da coprire, pur mantenendo una componente di valutazione oggettiva, queste sfumature aumentano la comprensione complessiva del candidato.
– Comunicazione non verbale: uno dei punti di forza dello psicologo è la capacità di decodificare i segnali non verbali, silenzi e sfumature che l’AI difficilmente riesce a cogliere, risultando insostituibile nella scelta del candidato più adatto.